“El preacuerdo de convenio en Airbus es funesto”

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Categoría: Movimiento obrero

Entrevista a Jaime Lancho, trabajador de AIRBUS en la planta de Illescas (Toledo) y exsecretario general de la Unión Comarcal Sur de CCOO de Madrid.

El Comité Interempresas de Airbus ha llegado a un preacuerdo con la dirección para el VII Convenio Colectivo (2024-2027). Lo suscriben por mayoría CCOO y un sindicato de oficinas, ATP. Otros sindicatos como SIPA (oficinas), CGT y UGT no firman. El día 29, CCOO lo consulta a sus afiliados. El 31 de octubre es el plazo máximo para elevar o no a definitivo este preacuerdo, tras las consultas con los trabajadores, o seguir negociando.

En AIRBUS Alemania, IG Metall, aún no ha llegado a un acuerdo de convenio y ha cortado la colaboración, suspendiendo, por ejemplo, horas extras para el festivo día 31. Recientemente la compañía ha anunciado que en diciembre hará un recorte de empleo de 2.500 personas en la división mundial de defensa y espacio.

En Boeing (EEUU), el otro gigante aeronáutico, esta semana vimos cómo el 64% de los afiliados a la “Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAM)”, rechazan una propuesta de acuerdo con la empresa con una subida salarial del 35% y siguen la huelga por el convenio desde hace seis semanas.

Los últimos días hubo una concentración convocada por el Comité de Getafe, ¿seguirán las movilizaciones?

Están previstas otras dos convocatorias de paro de una hora en Getafe para los días 29 y 31 de octubre. Me consta que CGT valora una jornada de huelga en todos los centros el día 31.

Ante un preacuerdo de convenio ¿no se convoca asamblea general de todos los sindicatos para explicar la opinión de cada uno?, ¿no se consulta a toda la plantilla en asamblea o en referéndum?

Cada centro actúa en función de los sindicatos que componen la mayoría de los comités. La norma es que no se convoquen asambleas generales. Cada sindicato explica el acuerdo por su lado, algunos lo hacen para toda la plantilla, y otros sólo para su afiliación. Los firmantes simplemente lo pasan a consulta a sus afiliados.

¿Qué valoración tienes del preacuerdo? ¿Puedes explicar sus principales puntos?

Sinceramente, me parece funesto. El pasado mes de julio, CCOO, ya defendía que la propuesta que tenían por parte de la Dirección era suficiente para ellos. Pero el rechazo masivo de su afiliación y la ausencia de otros sindicatos que aceptaran, frenaron el intento de firma. Ahora han encontrado un compañero de viaje en la firma y, aunque el preacuerdo firmado es muy parecido al de julio, entre ambos ostentan la mayoría del Comité Interempresas para dar validez como Convenio. Hay cuatro temas de gran calado:

  • Subida salarial del 3% para 2024, del 2% para 2025, y sin especificar la de 2026 y 2027. No hay mecanismos que garanticen el mantenimiento del poder adquisitivo. Estas cantidades son las que se pueden aplicar sobre el salario base, la antigüedad y los pluses a toda la plantilla. Luego hay otras partidas que pueden tocar a algunos, por revisión de promoción, pero no son directas, ni generales a toda la plantilla, ni se acumulan cada año.
  • Creación de un nuevo plan de pensiones de empleo que sustituye al actual.
  • Modificación del artículo que regula el complemento por IT. Hasta ahora, cualquier persona de Airbus tenía la tranquilad de que, estando de baja, sus ingresos serían, como mínimo, el 100% de su salario base más antigüedad desde el primer día y hasta su reincorporación a su puesto. Lo que recoge el acuerdo es que ya nadie tendrá esa garantía, porque la empresa puede suspender los complementos individualmente a quienes tengan procesos repetitivos de bajas.
  • Se amplia de un año a dos el llamado “salario de ingreso” para las nuevas incorporaciones. Hemos pasado en ocho años de tener seis meses de “salario de ingreso” a dos años. Un salario muy inferior al de las categorías más bajas, pero que además penaliza y empeora la obtención de paga de objetivos y procedimientos de promoción profesional de esas personas. Si a esto le sumamos que con su adhesión al plan de pensiones no acumulan antigüedad, se está ejecutando de facto una “doble escala salarial” en la plantilla de Airbus.
  • A esto hay que sumar aspectos como un protocolo unilateral sobre incapacidades que hará la empresa o la revisión de los procesos de promoción.

¿Desde cuándo la subida no está ligada al IPC?

En el IV Convenio, 2012, se rompió la dinámica de fijar las subidas salariales exclusivamente sobre el IPC. A partir de este año se fijaban unos objetivos de productividad que, de alcanzarlos, se garantizaba el IPC y, a partir de ahí, la mejora de esos objetivos mejoraba las retribuciones salariales. En la práctica, las subidas salariales han estado muy por encima de la evolución del IPC hasta 2018 cuando empezaron los problemas. Aun así, se garantizó en 2018 y 2019 la subida salarial equivalente al IPC. Desde 2020 los acuerdos en materia salarial no se han ajustado a ningún parámetro con garantías de IPC y eso supone pérdidas claras de poder adquisitivo algunos años. En 2020 la subida pactada fue del 1% y el IPC se redujo un -0,53%; En 2021 y 2022 las subidas salariales pactadas fueron del 1,5% cada año, mientras que el IPC subió un 6,55% y un 5,71%, respectivamente. Aquí hubo una fuerte pérdida de salario del 5,05% en 2021 y del 4,21% en 2022. Sin embargo, en 2023, la subida fue del 4,4% y el IPC se quedó en 3,1%.

¿Se ha incluido un seguro médico privado?

Dentro de los llamados beneficios sociales se incluyen la ampliación de la póliza de vida y la implantación de un seguro de salud privado para toda la plantilla. Empezando por el rechazo ideológico que debe conllevar el fomento de los seguros privados, sobre todo de salud, lo lamentable en este caso, es que sea obligatorio para toda la plantilla, con un copago en el caso del seguro de vida. Y financiados con una renuncia a un incremento salarial mayor en 2025, en concreto de un 0.4%. Destinamos salario que cotiza a la Seguridad Social a fomentar seguros privados que debilitan el sistema público de Seguridad Social. Toda una contradicción. Pero además se pierden las ayudas de estudio y las becas de estudio para hijos e hijas de trabajadores y trabajadoras. ¿Una lectura ideológica llevaría a pensar que es preferible fomentar los negocios privados que la educación? No estoy de acuerdo.

¿Se mantiene un plan de empleo con jubilación parcial por relevo?

El acuerdo contempla jubilaciones parciales con contrato de relevo y habla de posible creación de empleo, pero tiene matices que ensombrecen, y mucho, esa aparente buena noticia. Tenemos un acuerdo que mejora las condiciones legales de acceso a la jubilación parcial, garantizando un 94% del salario bruto anual. Esto favorece sobre todo a los salarios más altos, porque muchos están topados en sus ingresos por jubilación. La plantilla que menos gana, y que no está topada, ha sido solidaria aceptando la derivación de otras partidas a ese recurso. A partir de este acuerdo, esa garantía se cubrirá con el nuevo plan de pensiones, por lo tanto, obliga a la adhesión al mismo para tener el derecho. Pero lo peor es que aquellas personas que no necesitan o no quieren adherirse al plan, están obligadas a financiarlo porque la empresa destinará un 1% del salario base de los no adscritos a mejorar las condiciones del plan. El acuerdo vuelve a destinar dinero de nuestro salario, que podría estar cotizando a la Seguridad Social, a fomentar un plan privado que debilita el sistema público de pensiones.

El plan de pensiones de empleo, ¿en qué cambia?

Cambian dos cosas fundamentalmente: las cantidades a aportar y los derechos que lleva asociado. El actual es un plan en el que, la persona adscrita aporta un 0,4 del salario y la empresa otro 0,4%, con la salvedad de que el 0,4% correspondiente a las personas no adscritas no iba al plan, sino a una partida para mejorar las condiciones de la jubilación parcial que antes mencionaba. De llevarse a cabo lo propuesto en el acuerdo, la persona adscrita aportaría un 0,4%, más 50 euros mensuales por cada 5 años, que sustituiría a los quinquenios de antigüedad que generase desde 2025. Y la empresa un 1% del salario base de toda la plantilla, estén adscritos o no. Este plan tiene como objetivo suplir todas las aportaciones empresariales en los casos de jubilación parcial, y a lo que llaman “cualquier modelo de transición a la jubilación”. Podemos sospechar que hablan de “fórmulas de desvinculación voluntarias” similares a las producidas durante 2020 y 2021.

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